Se si vuole creare un’organizzazione guidata da uno scopo, esso non può riguardare le transizioni economiche, ma deve riflettere qualcosa di più ambizioso: spiegare l’importanza di quello che fanno le persone che sono parte dell’organizzazione, dare un senso al loro lavoro e produrre consenso.

Inizia così un interessante articolo di Robert E. Quinn e Anjan V. Thakor, apparso sull’Harvard Business Review di luglio/agosto 2018, in cui si evidenzia l’importanza di aumentare i livelli di coinvolgimento dei dipendenti di un’azienda (ma lo stesso vale per gli studi professionali) offrendo loro uno scopo davvero autentico in cui riconoscersi.

Se il compito principale di un leader è “mettere in collegamento le persone con il loro scopo”, occorre che “il loro lavoro venga presentato come un contributo importante a un bene superiore”.

Perché una cosa che in apparenza sembra semplice è, nei fatti, così raramente applicata? Perché ci sono molti più lavoratori demotivati, schiavi della routine, di quelli motivati?

Perché la maggior parte delle organizzazioni segue la logica economica tradizionale – in cui i dipendenti sono visti come “agenti egoisti” – e progetta prassi, procedure e processi di conseguenza, senza peraltro ottenere i risultati attesi. Questo atteggiamento diventa, come spesso accade, una profezia che si autoavvera: “quando i manager hanno questa opinione dei dipendenti, creano esattamente i problemi che si aspettano di incontrare. I dipendenti scelgono di reagire principalmente agli incentivi delineati nei loro contratti e ai controlli a cui sono sottoposti. Di conseguenza, non solo non riescono a cogliere le opportunità, ma sperimentano anche conflitti, non accettano di essere giudicati, rendono meno di quanto potrebbero e sul piano personale ristagnano”. I manager, sentendosi confermati nelle loro buie previsioni, insistono nella loro strategia, aumentando i controlli e affidando la motivazione delle persone a incentivi esterni, sui quali – in risposta – i dipendenti concentreranno tutta la loro attenzione, tralasciando tutti gli aspetti umani, valoriali, formativi e relazionali del loro lavoro. Ecco quindi che i manager, ulteriormente persuasi dell’incapacità dei propri lavoratori non faranno altro che inasprire vigilanza e controllo, alimentando un circolo vizioso, in cui sono tutti scontenti.

Sorprendentemente, invece, “quando la strategia aziendale e il processo decisionale sono permeati da uno scopo autentico, il bene personale e il bene collettivo diventano una cosa sola. La pressione positiva fra pari inizia a fare effetto e i dipendenti ritrovano tutta la loro energia. Aumenta la collaborazione, si riducono i tempi di apprendimento e sale il livello delle prestazioni”.

Quinn e Thakor propongono otto passaggi essenziali per superare la logica economica tradizionale e guidare un’organizzazione che abbraccia uno scopo (reale) più alto:
– Immaginare e ispirare la forza lavoro (cercare l’eccellenza e proporla come modello)

– Scoprire lo scopo (la missione e i valori)

– Riconoscere il bisogno di autenticità (dello scopo)
Questo punto è particolarmente importante perché “quando un’azienda dichiara il suo scopo e i suoi valori, se queste parole non incidono sul comportamento degli alti dirigenti (in generale di chi governa l’impresa) non hanno alcun valore. Tutti ne intuiscono l’ipocrisia e i dipendenti diventano più cinici; e questo danneggia l’azienda”.

– Trasformare il messaggio autentico in un messaggio costante ( per chi guida un’impresa lo sforzo e l’impegno di infondere uno scopo al lavoro non finisce mai)

– Stimolare l’apprendimento individuale (lo sviluppo personale è un incentivo potente: le persone vogliono pensare, imparare e crescere)

– Trasformare i manager di medio livello in leader guidati da uno scopo (capaci di motivare e ispirare)

– Mettere in collegamento le persone con lo scopo (facendole partecipare al processo di ricerca di senso, non calandolo dall’alto)

– Liberare i portatori di energia positiva
“Ogni azienda ha un serbatoio di agenti del cambiamento che di norma resta inutilizzato. Sono persone mature, guidate da uno scopo, inclini all’ottimismo, che hanno l’innata capacità di ispirare gli altri e sono pronte e disponibili a prendere l’iniziativa. Una volta arruolate, possono dare il loro contributo in ogni fase del cambiamento culturale”.

Immagino che ora vi stiate chiedendo: “Tutto questo investimento sulle persone e sull’avere uno scopo più alto porta risultati economici”?

Sebbene non ci siano garanzie assolute, molte ricerche svolte da vari enti e università indicano che “se lo scopo viene comunicato con chiarezza, c’è un impatto positivo sia sui risultati finanziari operativi (redditività delle attività) che sui parametri che misurano la performance più a lungo raggio”.

Siamo certi che, al di là delle ricerche, questa sia un’evidenza empirica che tutti noi abbiamo avuto modo di sperimentare in qualche fase della nostra vita lavorativa: laddove c’è un ambiente di lavoro positivo e stimolante, in cui valori, scopi e obiettivi sono chiari e condivisi, le persone si sentono appartenenti e svolgono il proprio lavoro con maggiore passione, cura e dedizione.

Pare proprio che il santo valga la candela!